Показано с 1 по 3 из 3
Тема:

Статьи по конфликтологии

  1. #1

    Статьи по конфликтологии

    Конфликт:




    зачем он нужен и как им управлять

    Людмила Мосина, Директор Института Психогенетики, Член Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию, психолог.

    Зачем конфликты нужны в нашей жизни и как научиться ими управлять, то есть использовать энергию конфликта для расширения возможностей, как своих личных, так и возможностей организации в целом - об этом пойдет речь в статье.

    Конфликт - это такое взаимодействие, которое приводит к ущербу, получаемому хотя бы одной из сторон, ущербу социальному, экономическому, психологическому или физическому. Если взаимодействия нет, т.е. нет субъективной составляющей, то это - конфликтная ситуация. У нас всегда есть выбор - участвовать в ней или нет.

    Многие люди, оказавшись в конфликтной ситуации, опираются на свой обыденный опыт, а он далеко не всегда дает правильное решение. Или иначе: здравый смысл у каждого свой. Профессиональный подход к разрешению конфликта нередко контринтуитивен. Такой подход опирается на достижения разных специалистов: социологов, психологов, экономистов, юристов, математиков, физиологов и многих других.

    По мнению большинства специалистов, конфликту всегда есть место в нашей жизни, он сопровождает развитие любой системы: коллектива, региона, страны и т.д. Конфликт - это не только отрицательные эмоции, нарушение психического равновесия и ухудшение взаимоотношений. В результате конфликта (противодействия разнонаправленных тенденций) возникают новые идеи, открытия, правовые, этические и эстетические ценности, организационные и экономические изменения.


    Некоторые типологии конфликтов
    Существует множество различных типологий и классификаций конфликтов. Предлагаю рассмотреть некоторые из них. Конфликт может иметь разрушающие (деструктивные) тенденции и созидающие (конструктивные).


    то делает конфликт деструктивным?
    - "Спусковое" замечание или действие;

    - Формирование враждебных альянсов;

    - Искажение коммуникации;

    - Жесткая позиция;

    - Концентрация на том, чтобы посильнее задеть другого.


    Ценность конфликта
    (конструктивные тенденции).

    - Конфликт выявляет проблемы, требующие решения;

    - Конфликт позволяет улучшить качество принимаемых решений;

    - Конфликт способствует развитию навыков межличностного общения, помогает самопознанию;

    - Конфликт является способом разрядки враждебности или обиды, которые возникают вследствие неэффективных взаимоотношений или дележа ресурсов;

    - Конфликт может быть стимулирующим и возбуждать азарт.

    Конфликты бывают межгрупповыми (когда за столкновением отдельных людей стоят интересы групп) и межличностными.


    Источники межгрупповых конфликтов:
    - Конкуренция за получение ограниченных ресурсов;

    - Взаимозависимость задач;

    - Неопределенность полномочий;

    - Борьба за статус.


    Источники межличностных конфликтов:
    - Дележ общего объекта притязаний (власть, блага, любовь третьего лица, отношение коллектива и т.п.);

    - Невыполнение межличностных обязательств;

    - Ущемление (моральное, материальное).

    Источником как межгруппового, так и межличностного конфликта может быть принятие решения. К этому приводят нечеткость процедур, отсутствие навыков принятия групповых решений, групповое единомыслие.


    Способы разрешения конфликта
    - Победа одной из противоборствующих сторон;

    - Компромисс, когда все стороны идут на взаимные уступки;

    - Интеграция (решение, учитывающее интересы всех сторон).

    Первый способ не эффективен, т.к. побежденная сторона все равно будет стремиться к реваншу.

    Компромисс может временно снять остроту противоречий и дать время для анализа ситуации, однако стороны часто испытывают неудовлетворенность сделанными уступками.

    Интеграция - наиболее эффективный путь. Он требует таланта, знаний, творчества и желания разрешить конфликт.

    Внутренняя силовая борьба, острое соперничество, неясное лидерство могут стать значительными препятствиями к разрешению конфликта. Иногда конфликты могут вступать в такую фазу, при которой стороны не проявляют желания осуществлять изменения, поскольку они уже привыкли находиться в состоянии противоборства. Такой конфликт принято называть "холодным конфликтом". Сотрудничество представителей руководства организации с консультантом по управлению может повысить вероятность успеха.

    Если конфликт не разрешается длительное время, то он переходит на эмоциональный уровень. Это может привести к полному отказу от общения даже по производственной необходимости. Вот почему так важен фактор времени, вот почему с конфликтом необходимо работать оперативно, серьезно и вдумчиво. В такой ситуации трудно обойтись без специалиста, способного понять скрытые, часто не вполне осознанные сторонами , причины конфликта. Ведь то, что иногда принимается за причину, может быть лишь поводом, верхушкой айсберга.

    Исходя из отношения людей к ситуации и вида общения, возникающий тип взаимодействия может быть определен как:

    - сотрудничество ( если партнеры видят друг в друге людей, взаимно заинтересованных в решении проблемы),

    - формальная кооперация (когда контакты практически сведены к необходимому минимуму, обеспечивающему деятельность),

    - полный отказ от общения (когда деструкция зашла так далеко, что даже соображения производственной необходимости не могут заставить партнеров нормализовать обстановку).

    Существуют различные модели взаимодействия в ситуации конфликта. Предлагаю рассмотреть три модели: деловой спор, формализация отношений, психологический антагонизм.


    Деловой спор
    В ситуациях этого типа между участниками существуют разногласия по какому-то конкретному вопросу, связанному с их совместной деятельностью. Область разногласий предметна и определена.

    Оппоненты верят в возможность прийти к соглашению и ищут пути его достижения. Общение становится интенсивным, обсуждаются достоинства и недостатки обеих точек зрения. Для контакта характерна доброжелательность, сохраняются нормальные личные отношения, основанные на взаимной заинтересованности в общем деле.


    Формализация отношений
    Для конфликтных ситуаций, развивающихся по этой схеме, характерно расширение зоны разногласий: они касаются уже не одного аспекта или одной проблемы, а распространяются на многие. Так, могут предъявляться претензии по поводу основ деловой политики кого-то из участников, общего стиля поведения и принципов взаимоотношений и т.д.

    Оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда и не желают обсуждать спорные вопросы, предвидя возможное осложнение ситуации. При необходимости принятия какого-то решения ищут внешние способы выхода из конфликта ("как решит руководство", "пусть решают члены коллектива и т.п.) Если один из оппонентов выше по должности, он может использовать имеющееся у него право решающего голоса.

    Общение партнеров становится сугубо официальным, они избегают контактов. Из их взаимодействия уходит все личное, поэтому такое взаимодействие принято называть "формализация отношений".


    Психологический антагонизм
    Зона разногласий не определена и имеет тенденцию к расширению. Участники конфликта порой затрудняются четко определить, с чем они не согласны, однако, склонны преувеличивать существующие разногласия. Отношения между оппонентами принимают форму взаимного неприятия. Любой их контакт может стать источником дополнительной напряженности.

    Психологически участники ситуации откровенно не принимают друг друга, могут использовать недозволенные приемы и аргументы, задевающие личность партнера. Враждебность участников конфликта столь значительна, что именно она определяет развитие ситуации.

    В последние годы активно развивается конфликтология, которая изучает природу конфликтов, их причины, роль в нашей жизни и способы разрешения. В.С.Дудченко пишет, что расширяя и углубляя конфликтологическую работу в соответствии с императивами и нормами существующей парадигмы, конфликтологи "творят" мир, в котором жить будет невозможно, ибо они подпитывают своими построениями текущие сегодня конфликты, усиливая их как среду самих себя. Опираясь на свой опыт и выстраивая многочисленные концептуальные модели, конфликтологи расписывают конфликты столь виртуозно, с таким количеством деталей, что участники процесса (да и наблюдатели тоже) удивляются: неужели это происходит на самом деле с нами? Да, отвечают конфликтологи, просто вы об этом еще не знали.

    Однако, если не обращать внимания на конфликты, то их эскалация может привести к полному разрушению ткани социальной жизни.

    В.С.Дудченко видит выход в создании новых парадигм подхода к конфликтам. Это идеи, по-иному структурирующие мир, изменяющие представления человека о мире, о других людях и о себе. Мне особенно близка идея о том, что объективные обстоятельства не обладают реальной силой и каждый человек несет полную ответственность за все, что происходит в его жизни.

    Человек - участник конфликта воспроизводит конфликтное поведение, пока не осознает механизм этого воспроизводства (или выгоды, мотивы своего поведения), пока он не поймет, зачем конфликт ему нужен и чем можно заменить подобное поведение. Процесс осознания не так прост, однако иначе изменить что-либо в собственной жизни или в жизни организации практически невозможно.

    Заявленные проблемы и истинные источники конфликта - часто вещи совершенно различные. В первом случае - это разногласия, лежащие на поверхности, во втором - почти всегда проблемы глубоко личные, интимные ( самооценка, психологическая безопасность, несостоятельность). Поверхностное решение проблемы ориентировано только на преодоление разногласий участников конфликта. Истинное разрешение конфликта - это не только разрешение собственно проблемы, связанной с разногласиями, но и оздоровление отношений между вовлеченными в конфликт людьми.

    Разрешение конфликта возможно только на уровне отношений: проблема не исчезнет окончательно до тех пор, пока отношения вовлеченных в конфликт людей не станут лучше, чем они были до этого. Другим термином для обозначения разрешения конфликта является термин "творческое изменение". Конфликт перестает быть проблемой и становится возможностью переосмысления "своей личной истории". В завершении предлагаю несколько практических рекомендаций.

    Помните о чувстве юмора - иногда удачная шутка помогает в самых сложных ситуациях. "Обещайте меньше, чем делайте. Делайте меньше, чем можете" - советует В.Леви.

    Не распространяйте негативную информацию, не обременяйте ненужной информацией других людей. "Информационная гигиена позволяет избежать 75% конфликтов!" - считает В.Дудченко.

    Преобразуйте нападение на Вас, как нападение на проблему. Например, замечание типа: "Вы - не профессионал, а выскочка!", можно парировать так: "Какой аспект проблемы я, по-Вашему, не принял в расчет?".

    На возражения и агрессивные выпады Клиента имеет смысл отвечать (соглашаться) по формуле : "Да, и..." Например, на заявление : "Ваши услуги ужасно дорогие, а пользы от них никакой, один вред!", можно ответить: "Да, и стоимость услуг, и их качество бывают различными, и встречаются разные мнения об их полезности. А что послужило причиной такого мнения у Вас?". Нередко только то, что Вы внимательно выслушаете человека, может привести к заключению соглашения.

    Решите, за какие вопросы в сложной ситуации стоит бороться, а за какие - нет. Иногда затраты, связанные с попыткой переубедить сильного человека непропорционально велики. В некоторых случаях давление другого человека может выз- вать у Вас такое чувство негодования, что Вам захочется поставить на карту все, чтобы отстоять свою точку зрения... Задайте себе вопрос: "Зачем мне это надо?" и в зависимости от ответа решите, что для Вас важнее: быть правым или счастливым?

    И если Вы все-таки оказались вовлеченным в конфликт, конфликтуйте активно и грамотно!




    Взято отсюда: http://www.job-today.ru/cheboksary/i.../20_139_03.htm

  2. #2
    ПРИТЧИ

    Однажды Будда проходил со своими учениками мимо деревни, в которой жили противники буддистов. Жители деревни выскочили из домов, окружили Будду и учеников, и начали их оскорблять. Ученики тоже начали распаляться и готовы были дать отпор, однако присутствие Будды действовало успокаивающе. Но слова Будды привели в замешательство и жителей деревни, и учеников.

    Он повернулся к ученикам и сказал:

    — Вы разочаровали меня. Эти люди делают своё дело. Они разгневаны. Им кажется, что я враг их религии, их моральных ценностей. Эти люди оскорбляют меня, и это естественно. Но почему вы сердитесь? Почему вы позволили этим людям манипулировать вами? Вы сейчас зависите от них. Разве вы не свободны?

    Жители деревни не ожидали такой реакции. Они были озадачены и притихли. В наступившей тишине Будда повернулся к ним:

    — Вы всё сказали? Если вы не всё сказали, у вас ещё будет возможность высказать мне все, что вы думаете, когда мы будем возвращаться.

    Люди из деревни были в полном недоумении, они спросили:

    — Но мы же оскорбляли тебя, почему же ты не сердишься на нас?

    — Вы — свободные люди, и то, что вы сделали, — ваше право. Я на это не реагирую.

    Я тоже свободный человек. Ничто не может заставить меня реагировать, и никто не может влиять на меня и манипулировать мною. Я хозяин своих проявлений. Мои поступки вытекают из моего внутреннего состояния. А теперь я хотел бы задать вам вопрос, который касается вас. Жители деревни рядом с вашей приветствовали меня, они принесли с собой цветы, фрукты и сладости. Я сказал им: «Спасибо, но мы уже позавтракали. Заберите эти фрукты с моим благословением себе. Мы не можем нести их с собой, мы не носим с собой пищу». Теперь я спрашиваю вас: «Что они должны делать с тем, что я не принял и вернул им назад?»

    Один человек из толпы сказал:

    — Наверное, они забрали это домой, а дома раздали фрукты и сладости своим детям, своим семьям.

    Будда улыбнулся:

    — Что же будете делать вы со своими оскорблениями и проклятиями? Я не принимаю их. Если я отказываюсь от тех фруктов и сладостей, они должны забрать их обратно. Что можете сделать вы? Я отвергаю ваши оскорбления, так что и вы уносите свой груз по домам и делайте с ним всё, что хотите.






    Один из учеников спросил Будду:
    — Если меня кто-нибудь ударит, что я должен делать?
    — Если на тебя с дерева упадет сухая ветка и ударит тебя, что ты будешь делать? — спросил тот в ответ.
    — Что я буду делать? Это же простая случайность, совпадение, что я оказался под деревом, когда с него упала ветка, — сказал ученик.
    Тогда Будда заметил:
    — Так делай то же самое. Кто-то был безумен, разгневан и ударил тебя — это все равно, что ветка с дерева упала на твою голову. Пусть это не тревожит тебя, иди своим путем, будто ничего не случилось.

  3. #3
    Не знала, куда этот отрывок повесить. Мне кажется, что это в каком-то смысле объяснение цели наших занятий в группе "Конфликты". Объяснение того, зачем мы пытались понять себя и объяснить себе причины своего своего поведения. Ну, по крайней мере, я это так поняла. Поэтому, этот текст наверное можно тоже отнести к материалам по конфликтологии.
    Объяснение – могущественный враг бессилия, которое возникает из неведения. Объяснение, выявление и присвоение ярлыков – компоненты естественной последовательности развития контроля, или ощущения контроля, порождающего, в свою очередь, эффективное поведение. Люди всегда питали отвращение к неопределенности и веками стремились упорядочить вселенную путем объяснений, главным образом религиозных или научных. Объяснение феномена – первый шаг к контролю над ним. Если, например, туземцы живут в страхе непредсказуемых извержений находящегося поблизости вулкана, их первым шагом к контролю над ситуацией является объяснение. Они могут, например, объяснить извержение вулкана как поведение раздраженного бога вулкана. Хотя внешние обстоятельства могли совершенно не измениться, их феноменологический мир изменен этим объяснением. Более того – и это очень важно – они получают доступ к такому образу действий, который усилит их ощущение контроля: если вулкан извергается, потому что бог недоволен, значит, должны существовать способы умиротворить и в конце концов контролировать бога.
    Джером Франк (Jerome Frank) в исследовании реакций американцев на неизвестную южно‑тихоокеанскую болезнь (шистомиаз) продемонстрировал, что вторичная тревога, возникающая из неопределенности, часто приносит больший ущерб, чем первичное заболевание. Подобное происходит с психиатрическими пациентами: страх и тревога, возникающие от незнания истока, смысла и серьезности психиатрических симптомов, могут настолько усугубить общую дисфорию, что эффективное исследование состояния становится неизмеримо более трудным. Терапевт может эффективно вмешаться в эту ситуацию, предоставив пациенту объяснение, которое сделает его дисфорию логически понятной для него и предсказуемой. С помощью объяснения терапевт помогает пациенту упорядочить ранее незнакомые феномены и пережить их как находящиеся под его контролем. Так инсайт позволяет пациенту почувствовать: «Я сильный, у меня есть сила измениться».
    Ирвин Ялом
    "Экзистенциальная психотерапия"

Похожие темы

  1. Ответов: 9
    Последнее сообщение: 29.05.2011, 11:28
  2. Статьи по конфликтологии
    от Марина в разделе АРХИВ
    Ответов: 2
    Последнее сообщение: 10.05.2010, 21:51

Метки этой темы

© Все права защищены. vezha.com, 2008-2018 - психология семейных отношений форум | На этом форуме по психологии можно получить бесплатную помощь психолога, консультацию психотерапевта онлайн. | Powered by vBulletin™ | Copyright © 2013 vBulletin Solutions, Inc. | Перевод: zCarot | Digital Point modules: Sphinx-based search